Отдельные рекрутинговые агентства, осуществляя подбор специалистов, ориентируются на cвой собственный опыт, а не на известные методики подбора необходимых кандидатов, и очень часто это дает свой положительный эффект. Если служащие агентства по подбору персонала наделены аналитическим умом и психологическим чутьем, они не станут халатно подходить к своим собственным должностным обязанностям, подбирая соискателей только лишь по указанным нанимателем параметрам: пол, образование, возраст, попутные навыки. Они связываются с работодателем и задают ему разнообразные вопросы о нюансах работы, сплоченности коллектива, особенностях характера соискателя, благодаря которым он сможет органично войти в трудовой коллектив. После этого, выбрав по собственной базе нескольких кандидатов на работу, они проводят с ними собеседование для того, чтобы определить, в какой степени они удовлетворяют требованиям и будет ли этим людям хорошо на новой работе. Зачастую соискатели, утомленные отсутствием денежных средств, соглашаются на любое сравнительно приемлемое предложение, но, поработав несколько месяцев, понимают, что это было ошибкой. И пусть работодатель не предъявляет к ним никаких претензий, и они полностью справляются с собственными должностными обязанностями, они осознают, что по тем или иным причинам не смогут хорошо работать в этой конкретной фирме. Предварительное собеседование производится на основе психологического теста, в целях предупреждения описанных ситуаций, причем претенденту не говорят о том, что его кандидатура приемлема, и ему хотят предложить работу. Задавая ему вопросы в обход от темы, специалист получает правдивые ответы, и после завершения собеседования он исследует досконально информацию, в результате чего у него формируется непредубежденная картина, касающаяся кандидата и его перспектив на новом рабочем месте.

Данный подбор кадрового персонала требует от работников рекрутингового агентства проницательности и глубоких знаний, а посему он чаще применяется для поиска специалистов верхнего и среднего звена. Несомненно, от усилий сотрудников низшего звена во многом зависит функционирование предприятия, хотя сотрудника без квалификации переобучить или уволить проще, чем того, от кого будет зависеть создание бизнес-планов компании, ее стратегия движения, по этой причине такое колоссальное внимание уделяется конкретно этой категории будущих работников.

Зачастую кандидату предлагается самому и, желательно, со всей честностью поведать специалисту агентства обо всех своих достижениях, упущениях, произошедших на предыдущем месте работы, а также вообразить себе, каким путем можно было недопустить неприятную ситуацию, подобрать наиболее лучший выход. Данный разговор является конфиденциальным, и предназначается исключительно для того, чтобы сложилось полное представление о качествах претендента на работу. Согласитесь, ведь он сам не заинтересован в работе, хоть и достойно оплачиваемой, но трудновыполнимой. Данная постановка работы помогает возникновению доверия, человек становится более открытым, и на основании его слов можно судить о том, что он может.

Раз в год на многих предприятиях осуществляется аттестация персонала, поэтому оценка персонала позволит будущему специалисту ответственно подойти к проблеме подтверждения своей собственной квалификации, а также будет вести к росту деловой репутации агентства по найму.

Помимо этого, для работника умственного труда довольно важно иметь способность делать обобщения (в частности, в письменном виде). Предложив ему составить какую-либо записку на какую-то известную ему тему, можно оценить восприятие претендентом действительности, его общую образованность.